El mercado laboral se ha quedado estancado y los jóvenes demandan que se actualice para conseguir encontrar y retener el talento que de un empujón a la economía. En este contexto, elEconomista.es celebró junto con Fundación La Caixa, la jornada Talento Junior: Las dos caras de la moneda del ‘quiet quitting’ que contó con la participación a través de una mesa redonda de Amparo González, directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture; Tomás Pereda, subdirector general de Fundación Más Humano; Massimo Begelle, regional manager Italia y España de Top Employers Institute; Miriam Aguado, socia de Peoplematters; y Pavel Ramírez, LinkedIn Top Voices experto en mercado de trabajo y gestión de recursos humanos. Durante la mesa, los expertos debatieron sobre las tendencias actuales y futuras en el sector y sobre las deficiencias que están llevando a la pérdida de talento y que focalizaron, entre otras cosas, en la cronificación de los salarios bajos.
“Existe un problema grave de retribución. Nos tenemos que preguntar porqué las pensiones han progresado cuatro o cinco veces más que los salarios de la gente joven”, señaló Tomás Pereda, subdirector general de Fundación Más Humano. “Hace un par de décadas incorporamos procesos en los que para concurrir a grandes proyectos solo interesaba el precio. Nos hemos cronificado y o eres muy barato o no te llevas el proyecto”, recordó, “nos hemos quedado en salarios de hace 20 años”.
Esta tendencia se ha acrecentado más con la mejora que ha experimentado la tecnología en los últimos años. “Ahora que se puede trabajar para cualquier parte del mundo, te encuentras con que el mismo trabajo se paga dos, tres, cuatro o cinco veces más en otro país y no existe tanta diferencia en el coste de vida”, apuntó Pereda. “¿Nos estamos descapitalizando en talento?”, se preguntó, respondiendo que “la retribución es el primer paso para el talento junior”.
Para Pavel Ramírez, LinkedIn Top Voices experto en mercado de trabajo y gestión de recursos humanos, esta es la clave del quiet quitting, “¿de qué tiene miedo alguien que su salario es excesivamente bajo y la temporalidad muy alta”, se preguntó. “El mercado en España es más proteccionista que en Estados Unidos, hay gente que sigue teniendo ese miedo a perder el empleo si se va sin indemnización o sin ningún plan”, relató, por lo que bajar los brazos y “cubrir el expediente” es lo más fácil para evitar ese miedo.
En este sentido, Amparo González, directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture, señaló que esto depende del sector. “El joven en España en tecnología puede trabajar donde quiera” y además, incrementa su salario con “cambio de empresa entre un 20 y un 30%” si bien recuerda que se parte de cifras que calificó como “muy bajas”. “Hay que darles razones por encima del salario para que se queden contigo. La flexibilidad es importante y no es solo una cuestión de teletrabajo. Nosotros salimos a buscar y los trabajadores son los que nos eligen. El único motivo para ello no puede ser la compensación”, apuntó.
Es por ello, que más allá de la captación del talento, el gran problema del mercado de trabajadores jóvenes en nuestro país es retenerlos. “Cada vez más nos llaman clientes preocupados porque no saben cómo hacer frente a problemas de compromiso”, aseveró Miriam Aguado, socia de Peoplematters. “Los jóvenes siguen buscando estabilidad y salarios en el mercado laboral. Y hacen el cambio cuando quieren”, apuntó.
“El compromiso es crucial. Hay que ver cómo la empresa trabaja en hacer que el empleado se sienta realizado. Es importante dar importancia al empleado en la cocreación de dinámicas y proyectos para que tenga voz en su historia dentro de la empresa y que la propia empresa pueda tener un impacto”, señaló por su parte Massimo Begelle, regional manager Italia y España de Top Employers Institute.
Y es que, según varios estudios, las Generaciones Millennial y Z son quienes más se acogen al enfoque quiet quitting, al ser generaciones que han tenido que lidiar con un mercado laboral con poca estabilidad y crecimiento en un corto periodo de tiempo. Así, es vital para las empresas encontrar una vía para fidelizar a su talento.
¿Es la aplicación del teletrabajo uno de esos vectores? “El tema del teletrabajo es muy paradógico y muestra que la pandemia ha sido un catalizador muy temporal”, admitió Pavel Ramírez. “Con la vuelta a las viejas costumbres se está perdiendo la gran oportunidad de cambio cultural con el smart working. Se hablaba de liderazgo moderno, objetivos, flexibilidad y el discurso se está yendo por la simplificación de verse cara a cara”, apuntó Massimo Begelle. Y Pereda lo tiene claro, “hay que diferenciar entre organizaciones que van al futuro y otras que van al pasado y no van a encontrar el talento”.
Formación vs. empresas
Todos los ponentes se mostraron de acuerdo en que el talento junior existe en nuestro país, si bien pusieron sobre la mesa la necesidad de alinear la formación de los jóvenes con las necesidades que tienen las empresas. “Hay muchos jóvenes preparados pero hay que ver si están formados en lo que demandan las empresas. La formación que se da en las universidades, menos en la parte de formación profesional, todavía no ha cerrado el gap con las necesidades de la empresas”, recordó González, apuntando a que en épocas anteriores se decía que la razón principal de las carencias era que se trataban de cuestiones emergentes. “Pero la nube, o el data ya no son cuestiones emergentes“, apuntó. “También hay carencias en soft skills, hay que tener espíritu innovador, estar siempre aprendiendo…”.
Estas carencias, en su opinión, deben conseguir suplirse de forma conjunta entre empleado y empresa. “La empresa tiene responsabilidad en formar a los nuevos empleados con modelos duales. Las personas vienen a formarse pero ya forman parte de equipos con proyectos reales. Ahí ya viven la experiencia de esa empresa y cuando se le contrata ya sabe si es lo que busca o no. Así no hay posibilidad de decepción”, recordó la directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture.
Otro de los puntos claves es la diversidad. “No hay talento diverso, femenino, discapacitado… un grupo diverso es mucho más rico”, señaló la representante de Accenture. “En el mundo femenino es cada vez más preocupante. Nos cuesta mucho y cada día más”. Para evitar estas diferencias, la compañía tecnológica ha optado por crear y desarrollar de forma interna su propio talento. “Tenemos que guardar slots para mujeres que no pueden ser ocupados por hombres” y formar y volver a formar a todo tipo de perfiles que puedan ser claves para el futuro de la compañía y del sector.
“Hay diferencias generacionales que se han visto acrecentadas con la pandemia, que ha actuado de gran amplificador”, apuntó Pereda. “No se ha vuelto a reconectar entre lo que las empresas buscan y lo que se ofrece”.
“Es verdad que hay personas que no están alineadas con lo que pide la empresa y muchas veces para las personas que valen, hay empresas que no están alineadas con lo que están ofreciendo”, apuntó Begelle, regional manager Italia y España de Top Employers Institute.
La necesidad de un proyecto
Tras décadas en las que mucha gente joven estaba viendo cómo sus padres experimentaban el fin del trabajo para toda la vida, el ecosistema ha hecho que los nuevos profesionales se acostumbren a un mundo volátil, que ha asumido que no va a encontrar la estabilidad. Esta es la teoría que se defendió durante la celebración de la mesa redonda de la jornada Talento Junior: las dos caras de la moneda del ‘quiet quitting’ celebrada con el apoyo de Fundación La Caixa.
“La gente no se cambia de trabajo por un puesto o una marca, se cambia por un proyecto”, reconoció subdirector general de Fundación Más Humano. “Y si llega otro proyecto que se le enriquezca más o le aporte más, se cambia”, admitió. “Puedes estar feliz pero para seguir cuidándote en el largo plazo necesitas cambiar de trabajo y crecer. Es por ello que encontraremos altísimas tasas de rotación estructural”, señaló.
“Experimentar es clave. En los últimos años se nos ha olvidado que el error está permitido en un mundo de titulitis. Tenemos que volver a una época en la que experimentar es positivo y en la que los soft skills a través de la experimentación”, apunta Pavel Ramírez. Son precisamente esas experiencias las que centraron la parte final del debate.
“Hay que buscar las experiencias pulsando diferentes posibilidades si no lo tienen muy claro y aprovechando todos los recursos que tienen a su disposición como trabajadores. Así es más fácil identificar los sitios en los que a priori pueden encajar mejor con sus proyectos”, finalizó por su parte Miriam Aguado, socia de Peoplematters.
Y una forma de conseguir esa experiencia es, para Amparo González, directora de Operaciones de Recursos Humanos de Accenture, incluir en su periodo formativo una estancia en una empresa que les permita ver cómo se desarrolla el día a día y los proyectos en los que a futuro tendrán que trabajar. “Que busquen una empresa en la que se sientan cómodos y que dentro de ella tengan caminos diferentes para poder crecer”.
A modo de conclusión, Massimo Begelle, regional manager Italia y España de Top Employers Institute, mencionó la importancia de la felicidad en este contexto. “Cuesta asociar la felicidad al mundo del trabajo, pero la persona tiene que buscar un sitio en el que se pueda encontrar la felicidad. Cada uno tiene que buscar su propia realización”.
“Hay que aprender continuamente, el conocimiento se sigue acelerando y lo que te sirve hoy ya no te servirá el año que viene. Esa mentalidad de freelance es clave para el futuro a largo plazo”, finalizó Tomás Pereda, subdirector general de Fundación Más Humano.
