Un informe de Great Place to Work, trata sobre causas y posibles soluciones para este fenómeno global que se da en el ámbito laboral. Los participantes no necesariamente se alejan de sus trabajos de manera formal, pero dejan de poner al empleo en el centro de sus vidas.
Una de las tendencias más candentes, en el ámbito laboral, es “la renuncia silenciosa”. El tema se volvió viral por medio de un video publicado en TikTok el pasado 25 de julio, donde se presenta el término ahora omnipresente. Desde entonces, los videos con “#quietquitting” obtuvieron millones de visitas diarias en esa y otras redes sociales.
A diferencia de la “gran renuncia”, que hace referencia a las millones de personas que dejaron su trabajo durante la pandemia, los participantes de esta tendencia no necesariamente se alejan de sus puestos laborales de manera formal.
“En cambio, han decidido dejar de hacer del trabajo el centro de sus vidas, yendo más allá constantemente, y midiendo su autoestima principalmente por su rendimiento y productividad en el empleo”, explicó el editor gerente de The Workforce Institute en UKG, Brandon Bielich, en un artículo elaborado para la firma especializada en cultura laboral y organizacional, Great Place to Work® (GPTW).
En este contexto, una encuesta de mercado realizada en julio de 2022 por Great Place to Work® a casi 4200 empleados, que se desempeñan bajo las modalidades de “Part Time” y de “tiempo completo”, encontró que menos de la mitad de los colaboradores por hora de EE. UU. consideran que reciben un salario justo, oportunidades de promoción o que su trabajo tiene un propósito. En cambio, los empleados en relación de dependencia también reportan menos estrés y más significado en sus roles que sus colegas por hora.
Ese estudio además muestra que los colaboradores asalariados tienen más probabilidades de tomar, o incluso recibir, tiempo libre remunerado que los empleados por hora. “El tiempo libre puede ayudar a prevenir el agotamiento, aunque muchos colaboradores por hora no pueden darse el lujo de tomarse el tiempo necesario”, analizó Bielich.
¿Es cuestión de dudas o de un cambio necesario?
En tanto, el Workforce Institute dirigió, a principios de este año, un estudio titulado “¿Renunciar, resignarse o reincorporse?”, sobre las personas que se alejaron de sus trabajos durante la pandemia.
Según los resultados, el 43% (más de 15 millones de personas) se arrepintió y casi el 20% ya ha regresado a sus empleadores anteriores. “También analizamos la desconexión entre los empleados y sus gerentes en cuanto a por qué las personas renunciaron, qué los habría hecho quedarse y otros factores decisivos”, afirmó Bielich.
Al respecto, consideró: “Será interesante ver si las personas terminan teniendo dudas acerca de una posible renuncia silenciosa. Predigo que la mayoría de los empleados no lo harán, al menos al principio, pero sí la mayoría de los gerentes”.
En ese sentido, argumentó que “es probable” que los colaboradores sientan una sensación de “equilibrio difícil de alcanzar” durante mucho tiempo a medida que revisan sus inquietudes laborales.
“Mientras, a los líderes les preocupará que la productividad de los empleados pueda disminuir, los clientes puedan sentir la peor parte y los resultados comerciales puedan verse afectados. Algunas empresas incluso pueden recurrir a los despidos”, advirtió.
Una posible solución
Ante esta realidad, planteó que ha llegado el momento de las “correcciones culturales” en las compañías, donde los colaboradores no se sienten presionados u obligados a trabajar de 60 a 80 horas a la semana a cambio de un salario de 40 horas de trabajo.
“Las empresas, en cambio, deberían centrarse en crear culturas en las que los trabajadores se sientan seguros hablando con sus gerentes cuando hay un problema o se sienten sobrecargados”, explicó Bielich.
“Si un colaborador comienza a retirarse, su gerente debe entrevistarlo para ver qué tiene en mente. Si eso no funciona, puede buscarle un rol más adecuado dentro de la organización, que hará avanzar el negocio mientras reaviva sus intereses para que no renuncie, en silencio o de otra manera, y continúe prosperando en su carrera”, aconsejó Belich.
Así las cosas, evaluó, la tendencia de “la renuncia silenciosa” sería reemplazada por una “retención revitalizada”, donde los empleados sientan “un sentido renovado de pasión y orgullo por su trabajo, e incluso por sus empresas”.
“Después de todo, cuando los colaboradores se sienten cuidados, valorados y respetados, pueden estar dispuestos a hacer un esfuerzo adicional, servir mejor a los clientes y ayudar a mejorar el negocio en general. Esa es una corrección bienvenida, que generará resultados positivos para todos”, concluyó el especialista.
