Qu pueden hacer las empresas para evitar el ‘rainbow washing’ durante el mes del orgullo?

La diversidad y la inclusin no deberan ser negociables dentro de las organizaciones y es importante que estn relacionadas. Desde hace algunos aos, el mes del Orgullo ha tomado impulso reforzando estrategias y comunicaciones que permiten ser ms inclusivos con la comunidad LGBTTTIQ+. Sin embargo, en algunos casos se refleja como una estrategia publicitaria y, pasando la fecha, baja la relevancia que le dan los lderes organizacionales.

Robert Walters, consultora lder en bsqueda y seleccin especializada de mandos intermedios y directivos, ha organizado el evento digital “Qu pueden hacer las organizaciones para que el Pride dure ms de un mes” con la colaboracin de sus equipos de Espaa, Chile y Mxico. En este webinar, lderes de opinin como Paulina Lpez, Culture, Diversity and Inclusion Lead en Dell Technologies; Alfonso Gonzlez, lder de Iniciativas de Diversidad e Inclusin en Uber; Loreto Cornejo, Gerente de Gestin de Personas en VanTrust Capital; Alberto Arriaga, Director General de Pride Connection; y Pamela Canales, lder de Diversidad e Inclusin en Antofagasta Minerals; compartieron sus impresiones sobre cmo pueden las organizaciones desarrollar sus estrategias de Diversidad e Inclusin.

“Es relevante entender la cultura de las organizaciones cuando hablamos de estas temticas, para tener un plan de futuro donde se vean las brechas y para crear polticas que nos guen en cmo actuar”, comienza Pamela.

Adems de la importancia de lograr la integracindel equipo directivo dentro del plan y las estrategias de concienciacin e integracin, “cuando ya tienes el apoyo de este equipo, tienes que definir prioridades: vas a contratar personas del colectivo LGTB, personas con discapacidad, mujeres…? Despus, hay que decidir quin va a ser parte del comit de diversidad e inclusin dentro de la compaa, ya que contar con aliados en la empresa es siempre fundamental“, relata Paulina.

Cmo empezar? La mejor manera es integrar en las empresas personas pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ+ que puedan contar su historia, compartir sus experiencias y, despus, ensear y capacitar a todos los actores sobre inclusin y diversidad.

Cul es el objetivo de los comits de diversidad e inclusin?

Los equipos y comits de diversidad son los responsables de apoyar a la gerencia sobre cmo organizar los principales cambios para que la diversidad e inclusin LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura organizacional.

Como bien manifiesta Loreto, “son los que tienen la misin de promover, liderar y apoyar la estrategia y el plan de D&I, adems de ser el puente con cada una de las reas de la empresa”.

Los ERG (Employee Resource Groups) deben estar compuestos por personas que estn dentro de la comunidad LGBTTTIQ+, y deben entender y compartir la visin dentro y fuera de la organizacin, teniendo en consideracin que “hay que crear un espacio seguro para que nosotros mismos podamos decirle a la empresa qu hay que cambiar para que podamos sentirnos bien en la empresa”, aade Alberto.

Es necesario apoyarse firmemente en los agentes de cambio para traspasar las ideas del comit de diversidad e inclusin de la empresa. Adems de estar conformados por parte

del liderazgo organizacional, para poder lograr cambios reales y significativos, es necesario que aporten valor de manera directa a la inclusin, para que las iniciativas no se pierdan en una burocracia eterna.

Principales cambios para que la diversidad e inclusin LGBTTTIQ+ sean parte de la cultura corporativa

El principal cambio y la labor que tienen los ERG dentro de la organizacin es lograr la congruencia con el mensaje a entregar. No es algo que solo se debe hacer y promocionar durante el mes de junio, sino que se trata de acciones que deben desarrollarse durante todo el ao si se quiere conseguir el objetivo de conseguir un cambio real en la cultura organizacional.

Como bien comenta Alberto, “el cambio empieza cuando se involucran a personas LGTB. Las empresas no deben seguir las tendencias (como por ejemplo, instalar baos sin gnero porque se pone de moda), porque puede dar lugar a confusin o puede exponer a los empleados LGTB cuando ellos no lo desean as”.

Por su parte, Alfonso comparte algunas de las iniciativas que se han desarrollado en su empresa: “el conductor o rider transgnero de Uber puede que tenga un nombre en su carnet de conducir a nivel legal, pero despus tiene otro nombre adquirido. En Uber le apoyamos usando su nombre adquirido en la app para que el usuario vea quin es la persona que va a buscarle o a entregarle su comida”.

Cmo romper paradigmas e involucrar a los lderes?

El principal mtodo para romper los paradigmas dentro de la organizacin es involucrar a los lderes directamente, los cuales deben trabajar de la mano con los representantes y aliados de la comunidad LGBTTTIQ+, adems de contar con actividades de desarrollo para fomentar la inclusividad dentro de la organizacin y poder cambiar esos paradigmas.

Como menciona Pamela: “es necesario llevar a cabo una toma de conciencia permanente de lo que ocurre cuando hago, digo y creo algn tema, donde debe existir coherencia entre el decir y el actuar”.

Cules son los beneficios organizacionales?

Tanto la integracin como la fidelizacin de talento son los principales beneficios directos de un programa de D&I dentro de una compaa. Los responsables de recursos humanos pueden ver reflejado en su fuerza laboral que desciende la discriminacin hacia personas de la comunidad LGBTTTIQ+, y adems, ven que existe una causalidad directa en la rentabilidad del negocio, ya que el talento predomina dentro de la organizacin.

“Cuando avanzas hacia la diversidad e inclusin vas a atraer ms beneficios derivados del desempeo y la satisfaccin del empleado. Segn un estudio realizado el ao pasado en Dell, una persona involucrada que participa en los eventos de diversidad (da de la mujer, Orgullo…) est 13 puntos por encima a nivel de satisfaccin de los que no participan. Deben crearse polticas internas reales de no discriminacin para asegurar el xito”, concluye Paulina.

Lo importante es trabajar los propios sesgos de las personas, la coherencia y estas temticas todo el ao, lo cual ayuda a los profesionales dentro de la empresa que estn pasando por procesos importantes en sus vidas dentro de la comunidad y no centrndose en el mes de junio, que no debera considerarse simplemente una estrategia de marketing.

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