El edadismo laboral, el término que se refiere a la discriminación de los mayores de 54 años a la hora de acceder a un puesto profesional, sigue creciendo.
Si bien la pandemia ha supuesto un varapalo para el empleo en España en todas las franjas de edad, los datos demuestran que la tendencia de contratación de los más mayores se ha mantenido estable.
En septiembre de 2019, el paro entre los mayores de 54 años alcanzaba el 11,8%, una cifra que prácticamente se mantuvo en el segundo trimestre de 2022, con un 11,7% de desempleo.
En junio de 2022, había 562.000 personas mayores de 54 años en paro, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Un reciente estudio del portal de empleo Infojobs, publicado en julio de este año, apunta a que más de la mitad de las empresas encuestadas, el 51%, está contratando a empleados sénior.
El término edadismo viene de su homólogo inglés ageing, que acuñó en los años 60 del siglo pasado el doctor Robert N. Butler para denunciar la discriminación por su edad que sufren las personas mayores.
Una discriminación que, según un informe de la Organización Mundial de la Saludo (OMS)publicado el pasado marzo, “contribuye a la pobreza y la inseguridad financiera en la vejez. Una estimación reciente muestra que la discriminación por edad le cuesta a la sociedad miles de millones de dólares”.
¿Por qué existe el edadismo en el mundo laboral?
Según Raúl Herrero Barriuso, director de Robert Walters, consultora de búsqueda y selección especializada en mandos intermedios, directivos y ejecutivos para puestos permanentes y temporales del Grupo Robert Walters, el problema persiste debido a las decisiones que se toman a nivel directivo en las empresas.
“Habitualmente, la persona empleadora pertenece a un puesto de dirección general, dirección de Recursos Humanos o de algún departamento de importancia para el negocio. Estos profesionales suelen ser mayores de 50 años y, a veces, se empeñan en contratar perfiles junior”.
Preguntado por qué, Herrero responde que, “desde mi experiencia en el área de selección, pienso que es debido a que consideran que son más moldeables y rentables para la compañía”.
Una percepción común que, sin embargo, desmienten los datos económicos. Según La Comisión Australiana de Derechos Humanos, contratando a un 5% más de personas de 55 años o más se generarían 48.000 millones de dólares australianos (32.350 millones de euros) al año, como recoge la OMS en el estudio citado.
Herrero también incide en que las empresas analizar los datos y revertir esta situación, ya que “de lo que no se dan cuenta a veces es de que, en numerosas ocasiones, el valor de un perfil está en su dilatada experiencia profesional”.
¿Cómo debería buscar empleo un candidato en esta franja de edad?
Cuando un trabajador sénior se encuentra navegando en portales de empleo, a menudo se desanima por lo ardua que es la búsqueda de trabajo.
En primer lugar, las ofertas están cargadas de anglicismos que dificultan la comprensión de la vacante. Asimismo, los técnicos de selección no siempre tienen el tiempo suficiente para valorar el perfil de un candidato que ha sido rechazado.
Por ello, los mayores se encuentran en la ignorancia, sin saber qué están haciendo mal o qué podrían hacer para tener un perfil más atractivo.
Según el directivo de Robert Walters, aunque no existen diferencias importantes a la hora de buscar empleo con distintas edades, “sí hay matices”. Y explica cómo, desde su área de Recursos Humanos, se prepara a un candidato sénior para que tenga éxito en sus entrevistas.
Es importante “enseñarle a demostrar cuáles son sus mayores cualidades y mejores competencias, que en estos casos se resumen principalmente en la experiencia”.
En cuanto al currículo, Herrero incide en que es vital tenerlo actualizado y además recomienda “que contacte con un profesional de la consultoría de recursos humanos especializado en su sector o posición”.
¿En qué áreas se valora más un perfil maduro?
En cuanto a si existen profesiones con mayor empleabilidad que otras para los mayores, Herrero es categórico: “No es una cuestión de sectores, es un tema de posiciones”.
“Es más sencillo que los perfiles profesionales de más de 50 años estén en posiciones sénior muy cualificadas, o en puestos de gestión. Es en este tipo de posiciones en las que los perfiles sénior son más valorados y demandados por las organizaciones”, explica.
“La mayoría tiene aún más de 15 años de vida laboral por delante antes de su jubilación” y “muchas compañías llevan ya tiempo implementando políticas de relevo”, con las que sustituir a los profesionales que se jubilan.
No obstante, reconoce que a día de hoy “es un tema bastante complicado” y que “las empresas, al no incorporar perfiles jóvenes para que aprendan de los que tienen mayor experiencia, pueden verse en la tesitura de no contar con un profesional cualificado y preparado para ocupar el puesto una vez que el perfil sénior se jubila”.
